Watch&Act identifica las tendencias claves en la gestión de personas para 2025
La consultora española de transformación organizacional Watch&Act señaló este viernes que la gestión de personas en las organizaciones estará marcada en 2025 por un tridente transformacional que deberá aunar tecnología, nuevas formas de trabajar y nuevos perfiles a gestionar.
El CEO de Watch&Act, Luis Fernando Rodríguez, subrayó que “la tecnología está cambiando las formas de trabajo y, por ende, las formas en las que las empresas y los profesionales se buscan, se encuentran y deciden cómo estructurar sus relaciones profesionales con cambios de enorme calado y muy rápidos, lo que dificulta su aceptación e integración”.
Por ello, Watch&Act identificó las tendencias claves que determinarán la gestión de equipos en 2025 que son la digitalización de los procesos, la interacción con el empleado y el uso generalizado de la IA y la IA Generativa, los nuevos modelos de 'upskilling' y 'reskilling', la creación de Escuelas Corporativas de IA e IA Generativa y los nuevos modelos de relación entre profesionales y empresas.
Respecto al primer punto se refiere a la implementación de 'People Analytics' que reporta aumentos del 25% en la productividad y una mejora en la satisfacción del empleado al personalizar experiencias de desarrollo y seguimiento.
La automatización en la selección de talento, con el uso de IA, reduce los tiempos de contratación en un 30-50%, permitiendo enfocarse en analizar el encaje del profesional en el equipo, en el proyecto, con los líderes y con la tipología de empresa en la que va a empezar a trabajar, así como en el proceso de 'onboarding, sostiene Watch&Act'.
El uso de la IA está permitiendo predecir, con un 95% de precisión, qué empleados están en riesgo de dejar la organización, sobre todo en puestos clave que, sostiene la compañía impactan en proyectos clave o en clientes estratégicos. Esto les permite intervenir y mejorar condiciones, reduciendo la rotación en un 25%.
La rápida adopción de tecnologías emergentes, como la automatización y la IA, exige modelos efectivos de reciclaje y adquisición de nuevos conocimientos y habilidades.
Empleabilidad
Esto no solo ayuda a la empleabilidad, sino que también garantiza la resiliencia organizacional ante los cambios tecnológicos. Entre ellos, se hacen necesarios mapas de 'gaps' en conocimientos, competencias y habilidades digitales y asociadas a tecnologías emergentes, modelos de 'assessment' que unan, bajo itinerarios diseñados de forma personalizada, la situación de partida del profesional y los posibles puestos enriquecidos y/o nuevos en carreras verticales o transversales para el profesional.
A nivel de impacto, se estima que las empresas que invierten en' upskilling' y 'reskilling' tienen un 70% más de probabilidades de superar a sus competidores en tiempos de transformación tecnológica, añadiendo que los profesionales que reciben capacitación para reciclar sus conocimientos y habilidades asociadas a las tecnologías de forma continuada y constante, como un proceso de 'reskilling' transformacional personal muestran un 35% más de disposición a asumir responsabilidades adicionales, agregó Watch&Act.
En cuanto a la creación de Escuelas Corporativas de IA e IA Generativa, la creación de Escuelas Corporativas de Inteligencia Artificial debe estar entre las prioridades de los departamentos de Recursos Humanos para 2025 debido al impacto transformador de la IA generativa y otras tecnologías asociadas en la competitividad empresarial.
"Estas iniciativas son esenciales no solo para adaptar las empresas al mercado actual, sino también para fomentar una cultura de aprendizaje continuo y habilidades digitales en toda la organización", destacó.
Entre los beneficios que las Escuelas Corporativas de IA aportan las empresas destacan la mayor capacidad de adopción de cambios y mantenerse competitivas en sectores en rápida evolución; el incremento de la eficiencia organizacional, al automatizar tareas rutinarias y facilitar la toma de decisiones permitiendo a los profesionales enfocarse en actividades de mayor valor estratégico; la mejora en la gestión del talento, ya que ayuda a retener talento y atraer perfiles clave, como ingenieros de IA generativa o expertos en' prompts', que son cada vez más demandados; la mejora de la experiencia del cliente, al permitir desarrollar soluciones personalizadas, optimizando la experiencia del cliente en áreas como marketing y servicios financieros; y la Sostenibilidad e Innovación Operativa, ya que las soluciones basadas en IA contribuyen a optimizar recursos y reducir emisiones, integrando sostenibilidad con innovación.
Profesionales y empresas
Otro aspecto son los nuevos modelos de relación entre profesionales y empresas. Para las empresas será factores claves a tener en cuenta para la gestión de personas y en la retención y captación de talentos los cambios en los valores de los jóvenes profesionales. Los jóvenes, sobre todo los que consideran que su preparación y responsabilidad les hace ser altamente “deseados” por las empresas, perciben que la pertenencia, si es vista como una permanente unión a las demandas de la empresa, es una pérdida de libertad, y por tanto, como endeudarse a largo plazo.
Además, las generaciones más jóvenes valoran la diversidad, la equidad, la inclusión y el propósito. Esto requiere que las empresas adapten sus políticas para reflejar valores sociales y compromisos éticos sólidos.
Las empresas que priorizan los valores sociales y compromisos éticos sólidos experimentan un incremento del 18% en la lealtad de los empleados.
Igualmente, la irrupción del cuidado corporativo de la salud mental y física de los empleados. En nuestros días, la fragilidad emocional de las personas se muestra de manera más tangible y la demanda de ayuda profesional es más generalizada, asociando estas patologías al impacto del trabajo en las estructuras de equilibrio de las personas.
Salud mental
Por ello, las organizaciones deben priorizar el bienestar integral de sus empleados mediante programas de salud mental, horarios flexibles y entornos de trabajo que favorezcan el equilibrio entre la vida personal y profesional.
Las empresas con programas de bienestar bien diseñados muestran un retorno de inversión de 2,3:1, es decir, por cada euro invertido, gano 2,3, es decir, por cada euro invertido obtengo una ganancia neta de 1,3 euros) debido a la disminución del ausentismo, reducción de la rotación, impulso de la innovación y propuestas de casos de uso, mejora de la eficiencia, mejora en la relación con clientes y mercados y mejoras en la energía que el empleado imprime en su organización.
Los modelos híbridos y remotos siguen siendo los preferidos, especialmente por los trabajadores más jóvenes, ya que fomentan la productividad y la satisfacción, con datos que corroboran que aumentan la retención en un 15% y reducen la rotación. Por su parte, las empresas que adoptan modelos de trabajo basado en objetivos (en lugar de horarios fijos) han visto un incremento del 21% en el rendimiento del equipo, especialmente en roles técnicos, creativos y analíticos.
Combatir el edadismo y aprovechar el talento senior serán clave para mantener una fuerza laboral inclusiva y aprovechar la experiencia acumulada. Estudios revelan que las empresas que incluyen activamente a trabajadores mayores logran equipos un 35% más innovadores debido a la combinación de experiencia y perspectiva joven.
Del mismo modo, impulsar la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). La diversidad en los equipos promueve la innovación y aumenta la competitividad, generando un 19% más de ingresos por innovación, al integrar perspectivas amplias y diversas.
Por su parte, las políticas inclusivas, como la equidad salarial y la eliminación de sesgos en el reclutamiento, deben ser prioritarias para fomentar un ambiente de trabajo colaborativo y ético. La equidad salarial y la eliminación de sesgos mejoran la percepción de la marca empleadora, atrayendo talentos de alto nivel.
