“Hay que tener cuidado porque el teletrabajo puede convertirse en una trampa para las mujeres"

El 8-M, la presencia de mujeres en puestos directivos, la brecha salarial, los planes de igualdad, la conciliación o la equiparación de las bajas de maternidad y paternidad son algunas de las cuestiones claves que aborda Nerea Ibáñez en esta entrevista. La presidenta de la Federación de Empresarias, Directivas y Profesionales de Euskadi, EnpresariAK, y de Aspegi, la Asociación de Profesionales y Empresarias de Gipuzkoa, advierte de los peligros que puede conllevar el teletrabajo para las mujeres, algo a lo que ya apuntó hace 25 años al presentar su proyecto final de máster.

Además, Ibáñez apuesta por la "pedagogía" para fomentar la igualdad, pero lamenta que sea “la legislación, acompañada de sanciones, la que garantice que se hagan los deberes" ante lo que considera "falta de voluntad para desarrollar planes de igualdad en las empresas”.

El 8-M se ha convertido en una fecha señalada para medir los avances en igualdad, ¿siente que las empresas van avanzando en esta materia año tras año?

El término “igualdad” está ya universalmente reconocido, pero, lamentablemente, los datos nos demuestran que todavía queda mucho recorrido para alcanzar una igualdad real y efectiva. Se avanza muy despacio. Las empresas obligadas por ley a tener plan de igualdad no lo tienen. Las que lo tienen, en un porcentaje muy alto, son las que tienen necesidad de tenerlo para poder acceder a licitaciones. Para conseguir una igualdad real es necesaria una voluntad real. También hay que destacar que están avanzando más las empresas en las que hay mujeres traccionando en la gerencia o en áreas relacionadas con la gestión de personas.

Hablando de los planes de igualdad, hay que tirar de las orejas a las empresas, pues aunque la ley obliga a todas las que cuentan con una plantilla superior a 50 personas a contar con este documento, dos de cada tres empresas vascas de estas características no lo han presentado aún. ¿De qué forma considera que se puede animar a las empresas a hacer los deberes en este sentido?

Me gustaría que la respuesta fuera que con mucha pedagogía, pero parece que es la legislación, acompañada de sanciones, la que garantiza que se hagan los deberes ante la falta de voluntad. Pero una pedagogía que lleve al convencimiento de lo mucho que aporta la igualdad de oportunidades a nuestra sociedad y de lo que supone que nuestras empresas sean más sostenibles, comprometidas e igualitarias es lo realmente importante y transformador. Mientras que el camino de la pedagogía asociada al convencimiento es voluntario, el camino de la legislación asociado al cumplimiento sólo será obligatorio. Y me sigue llamando poderosamente la atención cómo la sanción ya está aceptada socialmente en el caso de incumplimiento en materia fiscal, tributaria o medioambiental, pero no ocurre lo mismo en materia de igualdad.

Nerea Ibáñez, presidenta de Enpresariak y ASPEGI. / Nacha Abaitua

Los últimos datos señalan que la presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas vascas es de un 22%, aunque la presidencia de estos órganos la ostenta una mujer en sólo un 14% de los casos. Además, únicamente el 11% de los CEO y directores generales son mujeres y, en los puestos directivos la presencia femenina se mantiene en el 24%. En resumen, únicamente un 15% de las empresas vascas cumplen con la cuota del 40% de mujeres. ¿En qué fecha estima que alcanzaremos las cuotas marcadas en la Ley de Igualdad?

Según algunos estudios, el planeta no logrará la igualdad hasta dentro de 200 años y, según la ONU, la igualdad retributiva no se alcanzará hasta dentro de 126 años, pero considero que las fechas son irrelevantes. Esta misma semana se presentaba en el Consejo de Ministros el anteproyecto de ley para la presencia de mujeres en consejos administración y puestos directivos. Se trata de una propuesta que adelanta una directiva europea -que establece plazos dentro de 3 años- y se pretende aplicar a las empresas del IBEX, a la Administración pública y a la empresa privada. Nos encontramos con movimientos vinculados más a una necesidad que a una voluntad real. Y son la registración y la normativa las que están impulsando cambios reales, siempre que su no aplicación tenga consecuencias y sanciones. Es muy triste que éste sea el camino y deje la voluntad real de lado.

¿Ha tenido que derribar techos de cristal usted personalmente o conoce a mujeres de su entorno que sí hayan tenido que hacerlo para llegar a convertirse en empresarias y directivas?

Sí. Muchos y muy variados. De hecho, nos suele tocar enfrentarnos a auténticas losas de hormigón. Lo más curioso, es que conozco a algunas mujeres que ni siquiera son conscientes ni lo reconocen. Confieso que yo misma fui una de ellas y necesité años y mucha pedagogía para darme cuenta.

A día de hoy, ¿qué barreras adicionales se encuentra una mujer para formar su propia empresa o llegar a puestos directivos en una organización?

Bueno, hay que tener en cuenta que las mujeres somos muy diversas, por lo que las barreras a las que nos enfrentamos también lo son. Eso sí, el peso de los cuidados sigue recayendo fundamentalmente en nosotras. También destacaría dos conceptos, el de cooptación, que es ese sesgo inconsciente mediante el cual cuando tenemos que cubrir vacantes elegimos a nuestros afines, es decir, a las personas con las que nos relacionamos más fácilmente, y el síndrome de la impostora, muy frecuente entre nosotras, en el que cuando nos eligen cuestionamos nuestra propia capacidad. Además, respecto al emprendimiento de actividades y negocios, las mujeres nos encontramos con problemas de acceso a la financiación y el nivel de exigencia y, sobre todo, de autoexigencia y de demostración de valía al que nos sometemos no suele darse de igual manera en ellos.

En Euskadi, la cifra ofrecida por el INE respecto a la brecha salarial por género manifiesta que una mujer cobra un 18% menos que un hombre, lo que se traduce en 5.914 euros menos al año, ¿qué pasos hay que dar para erradicar la brecha y a quién corresponde darlos?

Partimos de la base de que las empresas avanzan lentamente en cuestiones de igualdad y de que a la administración le corresponde la labor de hacer mucha pedagogía. Insisto en que esta pedagogía, esta voluntad real, es el paso de la igualdad formal a la igualdad real y efectiva. Además, para que el cambio se dé, toca legislar y consolidar un marco de cumplimiento real, pero las empresas y los sindicatos también son un elemento clave. No podemos permitir que la igualdad se utilice para poner palos en la rueda. Se trata de un asunto de todas las personas, de toda la sociedad. No hay fórmulas mágicas, las desigualdades son estructurales.

La presidenta de Enpresariak y ASPEGI, Nerea Ibáñez, durante la entrevista. / Nacha Abaitua

Conciliación y nuevas formas laborales

¿Cree que la conciliación preocupa cada vez más a empresas y sociedad? ¿Qué medidas cree que están tomando las empresas para garantizar la conciliación de la vida laboral con la vida personal o familiar?

Hay empresas más concienciadas y otras a las que les preocupa tener la organización ordenada y retener talento. Todas las medidas son clave para la retención de nuevas generaciones. Las personas trabajadoras de más edad no solemos irnos por estas cuestiones, solemos “aguantar”, pero las personas más jóvenes están abriendo nuevas miradas y escogen.

Las medidas adoptadas son generalmente las declarativas, las básicas que aparecen como en el estatuto de los trabajadores. Las medidas más avanzadas derivan sobre todo de empresas que tienen convenios propios. Los provinciales suelen adolecer de medidas adicionales y no incorporan grandes cosas. Y luego hay prácticas personalizadas muy interesantes en algunas empresas que hace falta sistematizar y darles forma.

¿Sería partidaria del teletrabajo como una forma más flexible para conciliar la vida laboral con la vida personal o familiar?

Mi proyecto final de máster hace 25 años ya versaba sobre ello. Creo que tiene muchísimas ventajas, pero hay que tener cuidado porque puede convertirse en una trampa para las mujeres, ya que puede ser limitante, reduce el networking y las relaciones en nuestra vida profesional. Además del hecho de que nosotras solemos hacer malabares y mientras trabajamos desde casa ponemos lavadoras, cuidamos… Ellos, desde casa, incluso, delimitan el tiempo dedicado al ámbito público.

¿Y qué opina de la semana laboral de cuatro días manteniendo el sueldo íntegro como una opción que pudiera mejorar las condiciones de la reducción de jornada (principalmente solicitadas por las mujeres) que conllevan también una reducción de salario? 

Puede ser otra trampa para las mujeres, pues debería ser para todo el mundo y no una elección de carácter voluntario. Si trabajar cuatro días supone más carga del hogar y de los cuidados sería una pena. El objetivo es que todas las personas podamos conciliar la vida y para eso es necesario el reparto y el equilibrio de derechos y obligaciones.

Y por último, ¿cree que la equiparación de la baja de paternidad y su blindaje convirtiéndola en intransferible ha servido como reclamo para que los hombres también la soliciten y, por ende, se impliquen en la cocrianza para que las mujeres puedan reincorporarse a su vida laboral si así lo desean?

Más del 80% de los cuidados están vinculados a las personas mayores. Vuelve a salir la importancia del reparto justo y responsable de los cuidados. La corresponsabilidad no es una opción. Desde el 2021, con el permiso de paternidad, las mujeres siguen representando aproximadamente el 70% de las solicitudes de excedencias. 

Una cuestión curiosa es la fórmula en la que se hace uso de las bajas. Las mujeres mayoritariamente cogen las 16 semanas seguidas y los hombres suelen repartirla en fracciones. Para las empresas suele ser más sencilla y previsible la gestión laboral de una baja concreta. Lo importante es que la baja se ajuste a dar respuesta a las necesidades de la persona cuidada y que entendamos que la corresponsabilidad en materia de cuidados es cosa de todas las personas.